Hotline: +6281210005154 support@jasaparalegal.co.id
Menguasai Seni Manajemen Perubahan: Tiga Elemen Kunci untuk Firma Hukum "Tahan-Perubahan"

Seperti kata pepatah, satu-satunya yang konstan adalah perubahan. Bagaimana firma hukum berhasil menavigasi perubahan ketika dahulu firma hukum sangat menentang hal tersebut? Kenyataan sehari-hari memberikan kisah yang  berbeda. Ketika kita bekerja di law firm maka kita akan melakukan banyak hal.

Hal tersebut sangat sulit dan penuh dengan tuntutan, berbentuk canggih dan juga bersifat mendorong secara intelektual. Namun, pengacara dan staffnya secara rutin berhasil melewati segala rintangan

Apa yang menjadi perbedaan antara “kepercayaan” dan “realitas” yang dipegang banyak orang?

“Perubahan yang konstan”  sangat berbeda dengan “bekerja melalui transisi”

Bagian dari manajemen perubahan terletak pada transisi. Di situlah firma hukum akan mendapat manfaat dan perhatian ekstra.

Firma hukum menghadapi tekanan yang meningkat untuk beradaptasi dengan trend industri yang beragam. Pertama, karena adanya perubahan teknologi yang sangat cepat.

Kedua, Kepatuhan terhadap peraturan. Perusahaan menghadapi tantangan perlindungan data dan cybersecurity yang semakin tinggi. Firma hukum harus memperlancar alur kerja untuk memenuhi permintaan klien seperti menceritaan kembali hal yang menjadi permasalahan, menggunakan analitik data agar dapat membuat strategi dan mengambil keputusan yang tepat.

Perubahan vs. Transisi

Mengapa Itu Penting?

Perubahan adalah hasil akhir atau peristiwa eksternal yang digerakkan oleh situasi sedangkan transisi adalah jalan untuk berubah. Hal tersebut merupakan proses internal yang dilalui orang untuk berdamai dengan peristiwa eksternal. Baik pengacara dan staffnya pasti berfokus pada hasil akhir atau hasil untuk klien dengan cara memposisikan pengacara dan staff untuk terlibat dalam transisi yang efektif dengan harapan dapat memastikan perubahan sistematis yang berhasil dan berkelanjutan.

Rencana perubahan yang telah dipersiapkan terlebih dahulu merupakan  misi yang sangat penting. Hal tersebut harus diselaraskan dengan realitas politik, psikologis, dan sosiologis dari budaya firma hukum yang unik dan berfokus pada hasil. Dalam hal ini terdapat misi yaitu untuk memimpin orang melalui transisi pribadi yang diperlukan dalam mencapai perubahan. Perlu diingat bahwa rencana manajemen perubahan yang baik tergantung pada komunikasi, pelatihan, dan penegakan adopsi pengguna.

Tiga Elemen Rencana Perubahan yang Efektif

  1. Komunikasi

Ingat, Persepsi individu adalah penting dan komunikasi memengaruhi persepsi individu.

Budaya firma hukum dikenal dengan tingkat otonomi yang tinggi sementara hasil kerja firma hukum memerlukan kontribusi dalam kelompok, dimana responsif dan tanggung jawab pada tingkat individu adalah suatu norma. Hirarki politik yang “terlalu diam” memperkuat otonomi dan meningkatkan ketergantungan pada individu.

Maka dari itu, komunikasi harus dipertimbangkan dengan hati-hati.

Peka lah terhadap pendengar, dan jadi lah pribadi tepat waktu.

Dalam masa transisi,   harus memberikan kejelasan tentang poin-poin berikut:

  • Apa perubahannya?
  • Apa alasan perubahan itu?
  • Apa manfaatnya bagi saya dan bagi perusahaan pada umumnya?
  • Apa peran saya?
  • Bagaimana perubahan itu berdampak pada saya?
  • Apa sumber daya untuk mendukung saya?
  • Pelatihan

Pengacara dan staff membutuhkan keterampilan dan sumber daya untuk membuat perubahan. Pelatihan yang terencana dengan baik akan mengarah pada perubahan yang positif. Berikan alat untuk perubahan dan pelatihan perencanaan strategis untuk memperoleh hasil adopsi pengguna yang positif kepada kelompok yang sangat otonom karena hal tersebut sangatlah  penting. Pelatihan harus memasukkan komponen-komponen seperti berikut:

  • Berbagai cara untuk mengakomodasi gaya belajar yang berbeda
  • Waktu, untuk memaksimalkan kehadiran (sambil menghindari waktu krisis pemangku kepentingan)
  • Manfaat materi, seperti makan siang atau takeaways yang menghemat waktu
  • Fitur pengguna baru yang menunjukkan contoh yang relevan dari dampak positif
  • Buat komitmen pelatihan semudah mungkin
  • Pertahankan pelatihan triwulanan atau penyegaran dan tambahkan orientasi perekrutan baru
  • Penegakan Pengguna Adopsi

Beberapa pengacara dan staff tidak akan mau menukar orang yang mereka kenal dengan yang tidak mereka kenal. Praktik penegakan terbaik berfokus pada insentif yang didukung oleh kebijakan perusahaan. Semakin tinggi otonomi kelompok, semakin tinggi kebutuhan akan mekanisme penegakan untuk mendorong adopsi pengguna.

Ingat, Insentif adalah kunci dan kebijakan adalah keharusan. Kebijakan mencerminkan dukungan manajemen formal dan menjangkau mereka yang mungkin menghindari pergeseran. Dorong adopsi pengguna yang lebih luas dengan praktik terbaik ini:

  • Berikan arah yang jelas
  • Sajikan informasi melalui cara yang mudah dilihat dan mudah diakses
  • Memahami dan mengurangi titik yang lemah
  • Komunikasikan keberhasilan di seluruh perusahaan
  • Sertakan insentif khusus untuk pengguna individu anda
  • Komunikasikan dukungan manajemen
  • Mempublikasikan secara luas rencana untuk menyinari sistem atau proses yang lama
  • Pada fase yang lemah, berikan motivasi kepada pengguna

Perubahan memang tidak dapat dihindari. Tapi ingat, manajemen perubahan adalah soal transisi dimana manajemen perubahan yang efektif harus menggunakan komunikasi khusus, pelatihan yang direncanakan dengan baik, dan mekanisme adopsi pengguna yang kuat. Aturlah setiap fase transisi dengan hati-hati dan mulai lah  berpikir bahwa perusahaan anda dapat mencapai hasil yang diinginkan.

Share This
× How can we help you? Let's Chat